Onderwijsmagazine
Onderwijsmagazine
Hoe kan de onderwijsorganisatie meer inclusief worden, vraagt teamleider Stefan Lanjouw zich af. Het belang van diverse rolmodellen voor studenten moet niet onderschat worden. Hij komt met voorbeelden hoe Landstede tot meer diversiteit kan komen. Laat hier ook zelf weten of je Landstede inclusief genoeg vindt of niet.
Ik trachtte mijn kinderen op te voeden maar zij voedden ook mij op. Het valt me op dat bij zaken die mij, bijna, vanzelfsprekend toevallen mijn vrouw en dochters daar net een stapje harder voor moeten lopen.
Mijn vrouw moest haar ID-kaart aan de politie laten zien omdat ze een ‘oosters uiterlijk’ heeft, mijn oudste dochter kwam niet in aanmerking voor salarisverhoging, terwijl haar mannelijke collega dat wel kreeg (omdat hij kostwinner was), mijn petekind moet bij de kapper meer betalen dan een man wanneer ze een ‘herenkapsel’ wil. Klanten in de doe-het-zelf-zaak vroegen aan mijn jongste dochter of de 'baas er niet zelf was', want, ja, meisjes en techniek...
Het is raar om over inclusiviteit te schrijven, in de wetenschap dat ik een ‘viervinker’ ben. Joris Luyendijk schreef ‘de zeven vinkjes’. In dit boek zet hij uiteen hoe het kan dat land van geboorte, huidskleur en opleidingsniveau van je ouders je kansen in het leven beïnvloeden. Als witte, hbo-opgeleide man van boven de 50 krijg ik vier vinkjes cadeau. Het laat zich raden dat met het afnemen van het aantal vinkjes de kansen in het leven ook kleiner worden.
De personele opbouw van Landstede MBO in het algemeen en de bezetting van de verantwoordelijke posities in het bijzonder, is geen dwarsdoorsnede van de Zwolse samenleving of regio. Vrouwen, mensen met een andere achtergrond of beperking zijn ondervertegenwoordigd. Of juist oververtegenwoordigd in de lager betaalde en minder verantwoordelijke functies. Onze organisatie zou er wijs aan doen hier actief verandering in aan te brengen. In deze column wil ik aanmoedigen en ideeën aanreiken.
Vacatures en de daar bijbehorende gesprekken kennen geen code’s of protocollen om de diversiteit vergroten. Hetzelfde geldt voor promotie of functies met meer verantwoordelijkheid. Dit gaat nog steeds vanuit het motto ‘the best man for the job’.
Hoewel sfeer en bedoelingen goed zijn, is onze school (nog) niet merkbaar een school voor iedereen en hebben we een maatschappelijke opdracht!
Die opdracht is het voorbereiden van jonge mensen op hun toekomst. Dat doen we door goed onderwijs, goede begeleiding en het goede voorbeeld te geven. De literatuur laat er geen misverstand over bestaan; jonge mensen hebben rolmodellen nodig. We weten allemaal hoe belangrijk het was dat Barack Obama de president van de VS werd. Wanneer jij voorbeelden hebt waarin je jezelf herkent, lijkt het ineens een stuk haalbaarder om ook zelf die carrière te gaan maken. Deze representatie houdt niet op als je 18 bent, ook collega’s willen zichzelf herkennen in de bevolking, van alle lagen, van Landstede MBO.
Wanneer onze organisatie er daadwerkelijk uitziet als een dwarsdoorsnede van de maatschappij gaan we daar vruchten van plukken. Een student meldt zich sneller aan wanneer hij/zij/hen zich in onze school herkent en een geschikte kandidaat zal om diezelfde reden sneller solliciteren.
Voor het realiseren van meer inclusiviteit de volgende tips:
We moeten bewust en actief inzetten op werving en ontwikkeling van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond, een arbeidsbeperking, mbo’ers en vrouwen. Bijzondere aandacht hierbij voor kandidaten voor hogere functies.
Stuur leden van selectie- en adviescommissies op trainingen om bij te schaven in divers selecteren en leer hen hun eigen, onbewuste, vooroordelen te herkennen.
Richt een talentklas in! Als er in de markt geen vrouwen, mensen met een andere achtergrond of een arbeidsbeperking beschikbaar zijn, dan leiden we ze zelf op! Mensen met ambitie uit de voornoemde groepen worden toegelaten tot de talentenklas en opgeleid tot leidinggevende of andere functie met verantwoordelijkheid. Bij vacatures wordt vervolgens eerst gekeken naar interne kandidaten. Ons motto is niet voor niets Talentvol ontwikkelen!
Laat diversiteit onderdeel van de planning & control-cyclus uitmaken.
Laat schoolleiding en mbo-beraad twee keer per jaar stil staan bij de diversiteit binnen hun onderdeel.
Van onze HR-adviseurs vragen we aandacht voor ondersteuning in het bevorderen van de diversiteit.
Monitor hoeveel vrouwen, mensen met een andere achtergrond, jongeren en mensen met een arbeidsbeperking wij in dienst hebben.
Tot slot ga als organisatie op zoek naar ‘critical friends’, mensen uit de doelgroep maar uit andere organisaties die out of the box-ideeën kunnen opperen.
Stefan Lanjouw
Teamleider Event en Audiovisueel bij Vormgeving & Entertainment in Zwolle.
